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西安獵頭“七步”幫你搞定企業績效考核
作者: 發布于:2016/1/28 14:22:33 點擊量:

這些年來,績效考核方面的書看過不少,有關的文章看的更多。總的感覺,有的過分夸大它的作用,有的考核定位不清晰,有的方案過于龐雜,有的把它作為克扣工資獎金的手段,等等,導致考核無法實施,也無法起到激勵作用。大道至簡,悟在天成。下面談談個人關于績效考核實施的操作思路:七步幫你搞定企業績效考核。

  第一步,明確一個目的

  績效二字,可以簡單地理解為業績成效。績效考核,考核是手段,提升績效是目的。怎么樣來提升?關鍵還是人的因素。要調動員工積極性,最大的激勵就是鈔票。通過考核,讓多干活的多拿錢,少干活的少拿錢,不干活的拿不到錢,不讓雷鋒吃虧,不讓懶漢賺便宜,這就是考核的目的。

  目的明確以后,就要統一高層的思想,統一中層的思想,最后統一員工的思想。不要強求所有人都舉雙手贊成,反對的聲音肯定有,但絕對不能因幾個人不吃飯,食堂就關門。同時還要認識到,績效考核固然重要,但不可過分夸大它的作用,它只是一種管理手段,不能代替其他的專業管理。另外,千萬不要把考核結果用于對員工個體的評價,這不是績效考核要做的事。

  第二步,打好一個基礎

  做好績效考核,必須首先打好一個基礎,這個基礎就是在崗位分析的基礎上,把定崗定編搞好。崗位分析的目的,在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的,在于確定管理的層級、機構的設置、人員的配備。

  在此基礎上,就可以核定各單位的勞動定額,確定各崗位的基礎獎金差別,為考核公平奠定基礎。定崗定編,可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況,清楚自己的上下級關系,知道自己應該對誰負責,知道自己工作的好壞對上下左右會產生什么影響,然后自我約束把自己的活干好。

  第三步,成立一個小組

  企業規模較小的企業,考核一般由人力資源或企管部門負責。規模較大的企業,一般都設立績效考核委員會,也有的由薪酬管理委員會負責。委員會一般下設考核小組,考核小組在委員會的領導下開展工作。考核委員會一般由高管組成,考核小組由具體考核人員組成,考核小組對考核委員會負責。

  要明確績效考核委員會的主要職責,同時也要明確考核小組的具體職責,譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項等,應該由考核委員會負責;具體的考核實施,應該由考核小組負責,考核結果報請考核委員會批準執行。考核小組成員應相對穩定,且具有較強的專業能力。

  第四步,制定一個方案

  考核方案要盡可能做到系統、周全,應站在企業的全局和戰略高度去考慮。應包括:考核的基本原則、考核形式、考核內容、考核分工、考核程序,還要明確考核數據的來源、提交及審核部門等。剛性考核是績效考核的基本原則,分級考核是績效考核的一般形式,這個應該在方案中予以明確。

  考核方案一般由考核主管部門負責起草,交由考核委員會審定。考核草案必須與各個被考核單位充分溝通方可確定。考核方案一般每年度修訂一次,如果內部條件和外部環境發生較大變化,也可半年修訂一次。

  第五步,確定考核內容

  考核內容分為兩大方面:一是生產單位,二是機關部門。生產單位應以主要經濟技術指標為重點,包括產量、質量、安全、環保、收率、能耗、物耗、維修費等。機關部門應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務為重點。這里難的是對機關部門考核指標的設定,要盡可能對考核指標進行量化。

  確定考核內容和項目后,就要確定考核指標。考核指標設定的原則,有幾個方面:一是企業前三年的平均水平;二是行業內的先進水平;三是企業通過技改等手段可預見的新水平。這樣設定的指標具有可行性。

  考核指標確定后,就要確定考核標準,一要確定各個考核項目的權重,二要確定具體的扣罰標準。各考核指標的權重大小,視企業具體情況進行確定。有的項目,權重未必大,但它一旦出現問題影響很大,如安全事故,可以通過加大扣罰標準來進行考核。

  第六步,建立考核流程

  考核流程應該越簡單越好,要盡可能地降低考核的成本,對于投入過多的人力進行所謂全面考核的形式,最好不要采用,事實證明得不償失。

  基本流程是:各職能部門提供考核數據各考核員對考核數據匯總并核查向考評會議提交考核初步意見考評會議審核并確定考核結果報請考核委員會審批考核結果向被考核單位反饋。

  這里需要注意的,對可能存有爭議的項目,考核員應提前與被考核單位進行溝通,核實考核數據的真實性。

  第七步,用好考核結果

  考核結果的應用,主要體現在績效獎金的合理分配上,其次用于對各單位主要負責人的管理能力評價。這里特別需要說明的,就是考核必須獎懲結合。對確定的考核目標值,高了就要獎,低了就要罰,并且最好獎罰對等,不能高了獎的少、低了罰的多。要把考核結果作為獎金公平分配的依據,而不要把它當做減少獎金發放的手段。

  月度計劃獎金的確定,依據兩個方面:一是根據年度獎金總額,二是根據月度生產和經營總體狀況。經營狀況包括銷售和盈利兩個方面。然后根據對各單位的考核結果,確定各單位實發獎金數額。另外,機關部門除了接受自身的考核外,還應與各生產經營單位的考核掛鉤,生產系統、經營系統做不好,機關部門的工作就是繡成花,也是毫無意義的。

  績效考核,不是琢磨怎么把獎金這個蛋糕做小,而是考慮如何科學把這個蛋糕分好,有時另外再搭上點黃油、點心,效果將會更好。這一點至關重要,否則考核難以維持長久,也不會發揮激勵作用。




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